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为何上海夜场领队的招聘总走在疲于奔命的路上?


发布时间:2020/1/14 0:05:36     查阅次数:   求职信息

   

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夜店招聘,真的很累。

 
很多KTV对于招聘岗位的定位,就是半销售的性质,尤其是在企业大量要人的时候,简直可以用“疲于奔命”来形容。
 
不能说负责上海夜场招聘的同事日常工作不努力,但是努力也要讲究方向和技巧,高强度、低效率的重复劳动对于解决实际用人问题的边际效用是非常低的,所以今天让我们一起分析一下,究竟是什么原因让我们的招聘总在疲于奔命的路上。
 
——因为缺人呗,还能因为啥?
 
但是缺人也分为不同的情境。

第一种类型的缺人,是由于业务快速拓展,涌现出大量新的岗位需求,我们的夜场招聘就是为了满足岗位的“增量”。

 

这种类型的夜场招聘虽然很累,但是累的是身体,心里并不累,甚至会有非常大的成就感。


这种情况下招人也比较容易,因为业务发展态势好、速度快,相对来说企业不会那么抠门底薪,业务提成也更好拿。

 
业务快速发展可以掩盖一切管理问题,但是万一哪天业务发展态势不那么好、速度没那么快了呢?
 
其实这就是当前很多企业面临的实际情况,必须从高速发展,转向高质量发展,必须从提高团队人数,转向提高团队人效。
 
这种情况下,团队很可能会出现以下问题:
 
首先是老员工离职,一旦发展速度降下来,晋升速度必然会放缓,钱也没之前好赚了,于是乎有信心的就选择自立门户,有其他选择的就跳槽转行,能坚持下来的是极少数;
 

其次是整体的选人标准提高了,因为大环境没那么好,在存量搏杀竞争的情况下,对人的综合素质考验更加严苛。


公司为了节省成本,通常也会不约而同地选择“精兵策略”,减少人数,提高人效(从业务角度上看,通常表现是抱紧大客户、提高客单价或导入增值服务等)

 
此外就是新员工流动性大大增加,很多企业面试官的水平并不足以准确选人,在整体选人标准提高的情况下,采取的做法仍然是,只要基本能力没有问题,如果愿意入职,那就先来试试吧;
 
可是员工也是抱着先来试试的态度,如果业务好做,提成好拿,自然皆大欢喜,这也是为什么我们说业务快速发展可以掩盖一切管理问题。
 
但是一旦员工发现业务不好做,提成不好拿,基层主管每天只会像监工一样要结果,至于怎么做到业绩结果却不愿意花精力去辅导,结果就是试失败了,人又走了。
 
为什么我们的招聘总在疲于奔命的路上?大多数企业其实是源于后面这种情况。

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那么为了应对这种情况,我们通常的做法又是什么呢?
 

常见的“三板斧”:


  • 无外乎是督促招聘团队要更加努力地去招人;
  • 无外乎是招人的渠道从智联、前程变成了58、Boss;
  • 无外乎是精耕细作般地研究如何提升每一招聘环节的转化率。
 
但是这些都属于高强度、低效率的重复劳动,并不能解决我们“疲于奔命”的问题;
 

那为什么我们还要投入大量精力去做这些动作呢?


因为这些动作是最容易的,这里的“容易”并不是指容易做成,而是容易去做;

 
总而言之,没有抓住“疲于奔命”问题的主要矛盾。
 
那么主要矛盾是什么呢?
 
在于“开源节流”:开源指的是人才渠道的运营,节流指招聘需求的管理;
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咱么先看人才渠道的运营,除了招聘网站之外,我的人才来源还能有哪些?


死磕招聘网站的确也能帮助我们多招几个人,但是投入大量时间精力,对于结果的改善却非常有限,所以我们应当思考人才渠道的升级;

 

除了招聘网站之外,我们第一个想到的就是内部推荐,知道要做内部推荐的KTV很多,但是能把内部推荐做好的却很少,本质问题在于两个,一是推荐者本身对企业认同度都不高,何谈推荐其他人呢?

 
此外还有夜场的行业合作,同行之间既相互抢人才,也可以相互推人才,我们完全可以通过夜场的行业合作,把人才渠道给打开,至于成不成功,那就各凭本事,各自发挥。
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节流是指招聘需求的管理。
 
难道咱么人力资源部门还能让业务部门少招点人吗?招,当然得招,要不然怎么服务内部客户呢?
 
但是我们自己心里一定要有一把尺子,招到人是人力资源部的本职工作,用好人是业务部门的本职工作,如果人才质量没有问题,但是业务部门却用不好,这样出现的需求不应该由人力资源部门来背。
 

但是注意前提是,人才质量本身没有问题,如果为了完成招聘指标,配合用人部门放水质量、先入职试一试的情况,就另当别论了。


这个锅人力资源部门也应当背一半,虽然短期指标的完成情况可能更好了,但是实际上需求并没有得到满足。

 
尤其是大量新员工来了就走的企业,看似招了很多人,但是面试质量把关不严,反正都是先来试试,材料发给员工自己去学,工作内容枯燥、有难度、看不见希望,员工不走才怪呢;
 

所以我们做好招聘需求管理,第一步要做到心里有数,哪些面试官能够严把选人标准?


哪些基层主管能够认真负责新人的带教?哪些部门负责人善于做思想工作和心态辅导?

 
甚至更强势的人力资源部门,会根据你的业务数据,尤其是平均人效情况和新员工流失率,通过编制来管理业务部门的招聘需求,不能业务部门说要多少人,都照单全收吧?
 

第二步就是拿起我们的武器。刚才说的通过编制名正言顺地管理招聘需求是一点,此外我们要做好招聘资源的合理配置。


公司的招聘资源是有限的,优质资源一定要往能够发挥价值的地方投入,如果你能够较为严格地把关选人环节,认真负责地做好用人环节,那么咱俩合作愉快;


其他部门看着眼红,也明确讲清楚具体是什么原因招聘资源不往你那里倾斜,后面看你表现。

 
只有不断提升人力资源部门的话语权,才能倒逼业务部门注重选人质量和用人育人方式,从源头上减少招聘指标数量;
 
总结一下,之所以我们的招聘总在疲于奔命的路上,原因在于思路和方法上没有准确地把握招聘问题的主要矛盾。

高强度、低效率的重复劳动是永远无法解决问题的。

所以,我们需要做好招聘工作的“开源”和“节流”:开源是指人才渠道的运营,节流是指招聘需求的管理,是现有上海夜场招聘领队直招工作往更高质量的升级。

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长宁
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